استخدام کارمند در مطب ها و مراکز درمانی

0
89

همیشه موضوع استخدام و جذب نیروهای جدید یکی از معضلات اصلی کسب و کارها است. در این مقاله قصد داریم در رابطه با استخدام و جذب نیروها در مراکز خدمات درمانی و مطب ها اشاره کنیم. مطالب بسیار جذاب و کاربردی که در انتخاب یک نیروی کارآمد به شما کمک خواهد کرد.

صحبتی که کلیشه ای شده است ولی ….

اولین مهارتی که در استخدام کارمند و پرسنل درمانی خود برای مطب ها و مراکز درمانی باید توجه داشته باشیم، این است که بدانیم عنوان شغلی دقیقا چیست؟ برای این عنوان شغلی به چه مهارت هایی نیاز است؟ فرد مورد نظر ما چه ویژگی های شخصیتی داشته باشد؟ و به چه مهارت های ارتباطی تسلط داشته باشد.

شاید باور نکنیم ولی این اولین و مهمترین گام در استخدام است. این که بدانیم به دنبال چه نیرویی هستیم، بسیار مهم است. به همین منظور باید حدود نیم ساعتی را با خود فکر کنیم و به تمام جوانب شغلی که قرار است برون سپاری کنیم، فکر کنیم.

ریز جزئیاتی که به ذهنمان می رسد را روی کاغذ پیاده می کنیم تا در آینده با مشکلات بعدی مواجه نشویم. زمانی که بدانیم به چه تخصص هایی نیاز داریم، در زمان مصاحبه می توانیم موارد دلخواهمان را مطرح کنیم و با مشکلات پس از استخدام مواجه نشویم.

تعیین مهارت ها برای استخدام کارمند

برای مثال اگر قرار است برای مطب یا مرکز درمانی خود، یک منشی استخدام کنیم باید مشخص کنیم که آیا منشی ما باید با مهارت های کار با کامپیوتر آشنایی داشته باشد یا خیر؟ باید بتواند با سیستم های CRM کار کند یا خیر؟ باید کمی از حسابداری سررشته داشته باشد یا برای ما نیاز نیست؟ آیا فردی که استخدام می شود کارهای جانبی مثلا رفتن به بانک یا … را نیز باید انجام دهد یا مسئولیتی در این خصوص ندارد؟

وقتی از روز اول همه چیز را مشخص می کنیم انتخاب بین متقاضیان کار راحت تر می شود.

برای هر سمت، حداقل چند رزومه لازم است؟

بعد از مشخص شدن اینکه به چه مهارت هایی برای شغل مورد نظر نیاز است، باید سعی کنیم از روش های مختلف متقاضیان کار را برای ارسال رزومه و یا مصاحبه ترغیب کنیم.

برای این منظور می توانیم از روزنامه، شبکه های اجتماعی، وبسایت های کاریابی و … استفاده کنیم تا رزومه های بیشتری به دستمان برسد.

به گفته برایان تریسی نویسنده کتاب استخدام و اخراج بهتر است تعداد رزومه ها بالای ۳۰ مورد باشد که بتوانیم از بین آن ها با حدود ۱۰ نفر مصاحبه کنیم. قطعا وقتی انتخاب بین تعداد افراد بیشتری باشد، انتخاب یک نیروی شایسته و کارآمد بالاتر خواهد بود.

مصاحبه استخدام کارمند

بنابراین بهتر است در انتخاب و استخدام افراد عجله نکنیم. کمی صبر داشته باشیم و با بررسی رزومه های بیشتر، موفقیت بیشتری را برای مرکز درمانی خود رقم بزنیم.

این را بدانیم که استخدام یک کارمند در مجموعه خیلی کار سختی نیست ولی اگر نیروی ما کارآمد نباشد، ۱۳ برابر هزینه ای که ماهانه به این کارمند پرداخت می کنیم ضرر خواهیم کرد تا به دنبال فرد جایگزین باشیم و مهارت های لازم را به نیروی جدید آموزش دهیم.

۷ تکنیک کاملا کاربردی در بازاریابی پزشکی را در سایت تپش قلب مطالعه کنید.

چه زمانی به سراغ استخدام کارمند برویم؟

بعد از اینکه مجموعه ما کمی وسعت پیدا می کند و گسترش می یابد، بر اساس یک روش می توانیم متوجه شویم که آیا زمان استخدام کارمند جدید در مجموعه ما فرا رسیده است یا خیر!

روش به این صورت است که باید بر اساس درآمد ماهانه محاسبه کنیم که هر ساعت از کار ما چه میزان ارزش دارد. مثلا اگر ماهیانه ۱۰ میلیون تومان درآمد کسب می کنیم و در روز ۸ ساعت کار می کنیم یعنی هر ساعت از روز ما حدود ۵۰ هزار تومان ارزش دارد.

پس اگر کارمندی را می توانیم استخدام کنیم که با مبلغی پایین تر از ساعتی ۵۰ هزار تومان می تواند بعضی کارها را مثل رسیدگی به بیمه ها، تولید محتوا در شبکه های اجتماعی، حسابرسی به مطب و …. را انجام دهد، زمان استخدام آن سمت شغلی فرا رسیده است.

چه زمانی به سراغ استخدام کارمند نرویم؟

اگر مطب یا مرکز درمانی ما با مشکلات جدی رو به رو شده است و در درآمدزایی به مشکلی برخورد کرده است، این را بدانیم که استخدام نیرو مشکلی را حل نخواهد کرد. ابتدا باید مشکلی که در داخل سیستم وجود دارد را برطرف کنیم و با مشاوره مشکل شناسایی و سپس برای برطرف کردن آن اقدام کنیم.

البته بعد از پیدا کردن مشکل شاید به این نتیجه دست پیدا کنیم که راه حل خروج از این بحران، استفاده از یک تیم تولید محتوا باشد که خوب است با آن ها هم به صورت دورکاری و یا ماهانه قرارداد ببندیم تا اگر از بحران خارج شدیم به فکر استخدام نیروها باشیم.

پس در زمان بحران ها اصلا توصیه نمی شود که به سراغ استخدام یک نیروی جدید رفت و معمولا استخدام چنین کارمندانی در نهایت مشکل و بحران را جدی تر می کند.

سوالاتی که خوب است بپرسیم!

زمانی که لیست مهارت های مورد نیاز را تکمیل کردیم، نوبت می رسد به اینکه در زمان مصاحبه سوالاتی را مطرح کنیم.

اما بهتر است چه سوالاتی را مطرح کنیم؟ بهترین سوالات در زمان استخدام سوالات باز هستند. سوالات باز یعنی سوالاتی که جواب بله یا خیر ندارند.

مثلا فرض کنیم از متقاضی کار بپرسیم شما در چه زمنیه هایی تخصص دارید؟ این یک سوال باز است که متقاضی مجبور می شود جواب سوال شما را کامل بدهد و زمان زیادی را به توصیف مهارت هایی که دارد بپردازد.

یا مثلا از متقاضی اگر سوال کنیم، در شغل قبلی چه احساسی داشتید؟ متقاضی مجبور است خیلی خوب فکر کند و پاسخ پرسش شما را بدهد.

به طور کلی سوالاتی که با چه، چگونه، کی، کجا و چطور شروع می شوند، سوالات باز هستند که توصیه می شود تقریبا تمام سوالاتی که در زمان مصاحبه پرسیده می شود از این دسته سوالات باشد.

نکته دوم در زمان استخدام این است که حتما از متقاضی کار درباره احساس خود در انجام یک کار نیز بگوید. مثلا آیا از اینکه تماس های تلفنی را جواب دهد چه احساسی دارد؟

ما به عنوان یک کارفرما به راحتی می توانیم با این سوالات متوجه شویم که شخصیت فرد چگونه است؟ آیا فردی اجتماعی است؟ درون گرا است یا برون گرا و …

سوالاتی که اصلا نباید بپرسیم!

در زمان مصاحبه باید تمام سعی خود را بکنیم که از مسیر اصلی مصاحبه که همان پرسیدن سوالات مرتبط با مهارت های مورد نیاز ما خارج نشود و اگر هم به هر دلیلی متقاضی مسیر مصاحبه را تغییر داد باید سعی کنیم مجددا مسیر مصاحبه را به سمت سوالات خود که تنظیم نمودیم عوض کنیم.

اما سوالاتی که پایان بسته دارند، جز سوالات ممنوعه در زمان مصاحبه هستند.

مثلا فرض کنید از متقاضی کار بپرسیم: “آیا شما سابقه کار گروهی و تیمی را داشته اید؟” و یا ” آیا شما می توانید با نرم افزار های ورد و اکسل کار کنید؟”

جواب این سوالات بله و خیر است و این گونه سوالات اطلاعات درستی از متقاضی به ما نخواهد داد؟ چون شاید کارگروهی را تا الان انجام نداده باشد ولی با خودش اینگونه خواهد گفت که: “خب من کار گروهی رو حتما می توانم انجام دهم!” و اینگونه مشکلاتی را در آینده به وجود خواهد آورد.

چه مدت زمانی صحبت کنیم؟

در هر مصاحبه که به صورت حضوری انجام می شود لازم است بین ۲۰ تا ۳۰ دقیقه با کارمندی که قصد استخدام او را داریم صحبت کنیم و سوالاتی که در ذهن داریم را از کارمند آینده خود بپرسیم.

اما یک اصل را در زمان مصاحبه باید مد نظر داشته باشیم و آن هم توجه به اصل پارتو یا قانون ۸۰/۲۰ است. این قانون می گوید در زمان مصاحبه اصولی، ۲۰ درصد از زمان را ما باید صحبت کنیم و مابقی زمان مصاحبه باید متقاضی کار توضیحاتش را ارائه دهد. پس با این حساب در یک مصاحبه نیم ساعتی، ۵ دقیقه از زمان برای ما و ۲۵ دقیقه برای متقاضی کار است.

بعد از چند مرتبه مصاحبه، کارمند خود را استخدام کنیم؟

سوال و نکته بسیار مهمی است که لازم است به این مورد توجه داشته باشیم. اگر با بررسی رزومه ها و مصاحبه ها در نظر داشتیم فردی را استخدام کنیم، لطفا عجله نکنیم. بهتر است ۲ قرار ملاقات دیگر در دو جای متفاوت نسبت به جای اول قرار بگذاریم و با متقاضی کار بیشتر صحبت کنیم.

بر اساس مطالعات و تحقیقات بعضی از کارمندان در روز اول مصاحبه بسیار درخشان ظاهر می شوند ولی به مرور زمان و در جلسات بعدی مصاحبه افت می کنند و شخصیت مقتدر روز اول خود را از دست می دهند و آنجا است که کارفرما می تواند تشخیص دهد که آیا این فرد برای استخدام فرد مناسبی هست یا خیر!

پس لطفا در استخدام عجله نکینم و در مجموع با فردی که قصد استخدام او را داریم ۳ مرتبه در ۳ جای مختلف قرار ملاقات ترتیب دهیم.

تنظیم یک دوره ۳ ماهه برای کارمند تازه استخدام شده

بعد از اینکه تصمیم خود را نهایی کردیم بهتر است با متقاضی کار توافق کنیم که ۳ ماه به صورت آزمایشی با هم کار خواهیم کرد و بعد از ۳ ماه هر دو طرف تصمیم گیری خواهیم کرد که آیا همکاری ما ادامه داشته باشد یا خیر! تا هم ما و هم متقاضی کار این فرصت را داشته باشند که در صورت عدم تمایل قطع همکاری کنند.

شیوه های رهبری را به درستی پیاده سازی کنیم!

زمانی که فرد مشغول به کار می شود باید توجه داشته باشیم که هرچقدر هم سابقه کار در مجموعه های دیگر را داشته باشد باز هم ابهامات و سوالاتی وجود دارد که باید به آن ها جواب داده شود.

پس لازم است برای رهبری کارمند جدیدی که استخدام کردیم ابتدا به مدت یک هفته تمام کارهایی را که باید انجام دهد را مو به مو اشاره کنیم تا با محیط و قوانین کاری ما کاملا آشنا شود.

رهبری کارمند تازه استخدام شده

بعد از آنکه نیروی جدید ما به امور مسلط شد، باید کار را به او بسپاریم و فقط نظارت داشته باشیم و هر چند روز یا هر هفته یک گزارش کار دریافت کنیم تا ببینیم کارها به درستی پیش رفته است یا خیر!

بعد از حدود چند ماه، می توانیم مطمئن باشیم که همه چیز طبق روال معمول است. پس با خیال راحت تمام کار را به نیروی جدید خود محول می کنیم و صرفا یک نظارت کلی بر امور آن خواهیم داشت.

شفافیت، شفافیت، شفافیت! بلای خانمان سوز

همان طور که در ابتدای مقاله هم مطرح کردیم اصل اول استخدام ، مشخص کردن دقیق ویژگی های کارمند مورد نظر ما است.

این کار بسیار اهمیت دارد که باعث شفافیت برای خود ما و برای متقاضی کار خواهد شد.

زمانی که کار را به صورت دقیق و شفاف مشخص می کنیم می توانیم مطمئن باشیم که در ادامه مسیر همه چیز خوب پیش خواهد رفت.

وقتی موضوعی را درست و شفاف بیان نکنیم امکان برداشت اشتباه از هر دو طرف وجود دارد. پس لازم است هم در زمان استخدام و هم در زمان شروع به کار کارمند جدید خود، حتما شفاف باشیم و دقیقا مشخص کنیم که کارها با چه روالی،در چه زمانی و با چه کیفیتی انجام شود.

آیا به آموزش پرسنل خود فکر کردیم؟

امیدوارم تا اینجای مقاله مطالب برای شما کاربردی باشد و بتوانید آن ها را در زمان استخدام یک کارمند جدید به کار ببندید.

خوب است به عنوان نکته پایانی این مقاله این نکته را بدانیم که ما انسان ها از درجا زدن و ساکن بودن متنفر هستیم. حتی اگر نسبت به آن آگاهی نداشته باشیم.

وقتی کارمندی برای چند سال با ما کار می کند ولی برنامه ای برای آموزش خود ندارد به مرور زمان انگیزه کار کردن او نیز کمتر می شود.

پس خوب است برای آموزش پرسنل خود سرمایه گذاری کنیم. زیرا این کار در آینده به سود خود ما است. پس حتما روی آموزش پرسنل و کارمندان خود در هر سمت و جایگاهی که هستند فکر کنیم و برنامه ای داشته باشیم و به آن به چشم هزینه برای مرکز درمان یا مطب خود نگاه نکنیم.

چگونه انگیزه کارکنان و پرسنل درمانی و بیمارستانی خود را افزایش دهیم. این مقاله را اصلا از دست ندهید.

درحال ارسال
امتیاز دهی کاربران
۰ (۰ رای)
امتیاز نظرات ۰ (۰ امتیاز دهی)
دانلود رایگان کتاب

ارسال یک پاسخ

لطفا دیدگاه خود را وارد کنید!
لطفا نام خود را در اینجا وارد کنید
درحال ارسال